Abmahnung Teil 15: Private Nutzung Internet IV

In einer späteren Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts heißt es dann: „Soweit das LAG zur Begründung eines Verhaltensbedingten Kündigungsgrunds darauf verweist, andere Betriebsangehörige oder Besucher könnten von den aufgerufenen Bildern peinlich berührt werden, fehlt es an konkreten Feststellungen für eine konkrete Gefährdung. Im Übrigen stellt dieser Aspekt allein - solange durch die Bilder keine Straftat begangen wird - nicht zwingend eine Verletzung der arbeitsvertraglichen Rücksichtnahmepflicht per se dar.“ Eine Klarstellung des Bundesarbeitsgerichts in dieser Hinsicht wäre sicherlich wünschenswert. Als Tendenz lässt sich jedoch ausmachen, dass die Gerichte jedenfalls in den Fällen, in denen der Ruf des Arbeitgebers eine besondere Rolle spielt dazu neigen, auch eine abstrakte Gefährdung des Rufes ausreichen zu lassen. Insbesondere wird man dies bei Angestellten im öffentlichen Dienst annehmen können.
Weniger Probleme stellen letztlich diejenigen Fälle dar, in denen der Arbeitnehmer strafbare Inhalte betrachtet, bzw. herunterläd. In diesen Fällen, kann der Arbeitnehmer unabhängig davon, ob ein ausdrückliches Verbot besteht oder nicht erkennen, dass der Arbeitgeber dies keinesfalls dulden wird. Das Vertrauensverhältnis dürfte in diesen Fällen unwiederbringlich zerstört sein, sodass es einer Abmahnung in diesen Fällen keinesfalls bedarf. In diesem Zusammenhang sei noch auf eine Entscheidung des Arbeitsgerichts Braunschweig verwiesen, dass den Besitz von kinderpornografischen Dateien auf dem privaten PC genügen ließ für eine fristlose Kündigung ohne vorherige Abmahnung. Die Besonderheit des Falles lag darin, dass der Arbeitnehmer als Erzieher eines Kindergartens angestellt war. In diesem Fall, so dass Gericht, genüge bereits der Verdacht einer strafbaren Handlung.
Es zeigt sich an den angeführten beispielen und Erläuterungen wie vielschichtig die private Nutzung von Kommunikationsmitteln am Arbeitsplatz im Hinblick auf das Vorliegen einer Pflichtverletzung ist. Es ist deshalb auch stets daran zu denken, dass die begangenen Pflichtverletzungen für sich vielleicht noch nicht als besonders schwerwiegend erachtet werden, die Schwere der Pflichtwidrigkeit sich aber aus dem Zusammenspiel verschiedener Pflichtverletzungen ergeben kann.
Zuletzt steht der Arbeitgeber aber noch vor einem anderen Problem. Wie kann er eigentlich in rechtlich nicht zu beanstandender Weise überprüfen, ob der Arbeitnehmer die ihm zur Verfügung stehenden Telekommunikationsmittel nicht missbraucht. Freilich besteht an der Überwachung der Online Aktivitäten für den Arbeitgeber ein berechtigtes Interesse, sodass Überwachungs- und Sicherungsmaßnahmen grundsätzlich zulässig sein müssen. Dabei hat aber auch der Arbeitgeber das Recht des Arbeitnehmers auf sein allgemeines Persönlichkeitsrecht und sein Recht auf informationelle Selbstbestimmung zu respektieren. Verstöße gegen solche Rechte des Arbeitnehmers können dann nicht nur zivilrechtliche und gegebenenfalls sogar strafrechtliche Folgen haben, sondern auch arbeitsrechtliche Maßnahmen zunichte machen, denn es besteht für Beweise, die der Arbeitgeber unrechtmäßig erlangt hat ein Beweisverwertungsverbot. Dieses Problem stellt sich freilich nicht nur im Bereich der Kontrolle privater Internetnutzung, sondern generell. Dennoch soll die Darstellung von Kontrollmaßnahmen zunächst auf diesen Problembereich beschränkt bleiben.

Zweifelsohne Zulässig und datenschutzrechtlich unbedenklich ist es, dass der Arbeitgeber seine Telekommunikationszugänge mit Sperren oder Filtern versieht. Ebenfalls nicht zu beanstanden ist, dass der Arbeitgeber eingehende Daten im Hinblick auf Viren, Hackerangriffe oder unerlaubte Inhalte scannt, sofern dieser Vorgang automatisch und ohne menschliche Beteiligung abläuft.
Soweit es die Protokollierung, Speicherung und Verarbeitung von Daten anbelangt sind die Vorschriften des Bundesdatenschutzgesetzes (BDSG) zu beachten, die gem. § 2 IV i.V.m. § 1 II Nr.3 für alle Arbeitgeber gelten. Zulässig ist im Hinblick auf § 31 BDSG die Protokollierung und Speicherung personenbezogener Daten, wenn sie ausschließlich zu den dort genannten Zwecken gespeichert werden. Personenbezogene Auswertungen, insbesondere solche zur Leistungs- und Verhaltenskontrolle der Benutzerinnen und Benutzer sind grundsätzlich unzulässig. Etwas anderes gilt nur dann, wenn ein hinreichender Verdacht besteht, dass Arbeitnehmer die ihnen zur Verfügung stehenden Kommunikationsmittel missbrauchen. In diesen Fällen kann eine weitergehende Auswertung der gespeicherten Daten stattfinden, wobei zuvor die jeweilige Mitarbeitervertretung zu beteiligen ist. Schließlich ist darauf zu achten, dass zur Wahrung der gegenseitigen Interessen die Speicherung der Protokolldaten nicht länger als erforderlich erfolgt. Maßnahmen, die über die datenschutzrechtlichen Befugnisse hinausgehen bedürfen stets der Einwilligung des Arbeitnehmers. Letztlich ist dort, wo ein Betriebsrat vorhanden ist, dessen Mitbestimmungsrecht nach § 87 I Nr.6 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) zu beachten.
Da jedenfalls dieses Mitbestimmungsrecht gesetzlich vorgeschrieben ist und wie bereits oben erläutert auch die Nutzung als solche im Betrieb geregelt werden sollte, empfiehlt es sich die sämtliche Aspekte der Internetnutzung am Arbeitsplatz im Rahmen einer Dienstvereinbarung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat niederzulegen.

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Stand: 07/08

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