Aufhebungsverträge Teil 4

Wirksamkeit des Aufhebungsvertrages

Der Aufhebungsvertrag ist ein schuldrechtlicher Vertrag. Er kommt durch übereinstimmende Willenserklärungen, also durch Angebot und Annahme, zustande.
Wegen der weit reichenden Bedeutung des Aufhebungsvertrages muss der Wille zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses auf beiden Seiten deutlich erkennbar sein.

Beispiel:
Die „Annahme“ einer Kündigung oder die Bitte um Aushändigung der Arbeitspapiere nach Ausspruch einer Kündigung kann nicht als Zustimmung zu einem Aufhebungsvertrag ausgelegt werden.

Ein Mitwirkungsrecht des Betriebsrates besteht nicht. Das BAG hat jüngst über das Hinzuziehen von Betriebsratmitgliedern zu Gesprächen über den Abschluss eines Aufhebungsvertrag entschieden, das der Arbeitnehmer keinen Anspruch darauf hat, wenn Inhalt des Gespräches nicht die Beurteilung der Leistungen des Arbeitnehmers oder die Möglichkeit seiner beruflichen Entwicklung im Betrieb ist (Fußnote).

Anders verhält es sich beim Abwicklungsvertrag, da es sich letztlich um eine Kündigung handelt, deren Folgen vertraglich abgewickelt werden. Grundsätzlich ist eine einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses aus Anlass eines Betriebs- oder Betriebsteilüberganges zulässig. Dies bedeutet, dass ein Aufhebungsvertrag zwischen dem bisherigen und/oder neuen Arbeitgeber einerseits und dem einzelnen Arbeitnehmer geschlossen werden kann. Aber dies ist dann nicht möglich, wenn eine Betriebsübernahme nach § 613a BGB erfolgte.

Beispiel:
Ein Arbeitnehmer wird im Rahmen einer Betriebsveräußerung veranlasst, mit dem Veräußerer einen Aufhebungsvertrag abzuschließen, um dann mit dem Erwerber neue Arbeitsverträge mit schlechteren Bedingungen abzuschließen.

Der Sonderkündigungsschutz steht dem Abschluss eines Aufhebungsvertrages nicht entgegen. Auf das Bestehen eines solchen Kündigungsschutzes muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer auch nicht hinweisen.

Beispiel:
Der Arbeitgeber schließt mit der schwangeren Arbeitnehmerin einen Aufhebungsvertrag.

Ein solcher Aufhebungsvertrag berechtigt nicht zur Anfechtung.

Beispiel:
Der Irrtum der schwangeren Arbeitnehmerin, die sich über die mutterschutzrechtlichen Folgen des Aufhebungsvertrages geirrt hat, bleibt ohne Bedeutung.

Eine größere Bedeutung hat der Anfechtungsgrund der widerrechtlichen Drohung. Dies gilt vor allem für den Fall, dass der Arbeitgeber mit einer außerordentlichen Kündigung droht und der Arbeitnehmer deshalb einen Aufhebungsvertrag abschließt. Hier kann der Arbeitnehmer den Aufhebungsvertrag nach § 123 BGB anfechten, wenn ein verständiger Arbeitgeber eine Kündigung nicht ernsthaft in Erwägung gezogen hätte. Anders natürlich dann, wenn doch ein Kündigungsgrund vorliegt.

Beispiel:
Der Arbeitnehmer hat einen Diebstahl begangen. Aufgrund des Vorliegens eines solch schwerwiegenden Grundes, ist die Drohung nicht widerrechtlich.

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