Aufhebungsvertrag und Abwicklungsvertrag - 1. Zustandekommen: Teil 1

Aufhebungsvertrag und Abwicklungsvertrag - 1. Zustandekommen: Teil 1

1. Begriff und Abschluss

Bei der einvernehmlichen Beendigung des Arbeitsvertrages haben sich in der Praxis zwei Vorgehensweisen durchgesetzt, nämlich

• der Aufhebungsvertrag und
• der Abwicklungsvertrag

Beim Aufhebungsvertrag handelt es sich um eine vertragliche Vereinbarung mit dem Inhalt der Aufhebung des Arbeitsverhältnisses. Der Abwicklungsvertrag ist eine vertragliche Vereinbarung mit dem Inhalt, dass der Arbeitnehmer gegen eine zuvor vom Arbeitgeber ausgesprochene Kündigung keine Kündigungsschutzklage erhebt und im Gegenzug regelmäßig eine Abfindung erhält.

Auf Grund der im deutschen Recht bestehenden Vertragsfreiheit, haben die Parteien eines Arbeitsvertrages jederzeit die Möglichkeit, das Arbeitsverhältnis für die Zukunft zu beenden. Diese Auflösungsvereinbarung bedarf jedoch gemäß § 623 BGB der Schriftform. Dagegen muss der Abwicklungsvertrag nicht schriftlich abgeschlossen werden. Denn dieser Vertrag regelt lediglich die Abwicklungsmodalitäten des zuvor durch die Kündigung beendeten Arbeitsverhältnisses.

Praxishinweis: Soll ein außergerichtlich abgeschlossener Aufhebungsvertrag gerichtlich protokolliert werden, wird der Vertrag im Zweifel erst mit der Protokollierung wirksam.

Praxishinweis: Ist der Aufhebungsvertrag nicht auf die baldige Beendigung des Arbeitsvertrages, sondern auf eine befristete Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses ausgerichtet, muss ein sachlicher Grund dafür vorliegen. Solche Vereinbarungen liegen immer dann vor, wenn der von den Parteien gewählte Beendigungszeitraum die Kündigungsfrist um ein Vielfaches überschreitet und weitere Vereinbarungen, die typischerweise in einem Aufhebungsvertrag geregelt werden (z.B. Freistellungen, Urlaubsregelungen oder Abfindungen), fehlen.

Die Anrufung des Betriebsrates ist beim Abschluss des Aufhebungsvertrages gemäß § 102 Abs. 1 BetrVG nicht erforderlich, weil die einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses keine Kündigung ist. Daher sind auch die Kündigungsfristen nicht einzuhalten.

Der Aufhebungsvertrag bedarf zu seiner Wirksamkeit auch keiner behördlichen Genehmigung (z.B. für Schwangere nach § 9 MuSchG, bei Schwerbehinderten nach § 85 SGB IX). Dagegen ist der Abwicklungsvertrag – dem eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses zugrunde liegt – grundsätzlich nur dann wirksam, wenn die allgemeinen Rechtmäßigkeitsvoraussetzungen der Kündigung vorliegen. Etwaige Mängel der Kündigung wirken sich nur dann nicht aus, wenn der Arbeitnehmer im Abwicklungsvertrag auf die Klage gegen die Kündigung verzichtet oder die Drei-Wochen-Frist des § 4 KSchG verstreichen läst.

Praxishinweis: Wird im Zusammenhang mit einem Betriebsübergang ein Aufhebungsvertrag geschlossen und gleichzeitig ein neues Arbeitsverhältnis mit dem Betriebsübernehmer geschlossen oder verbindlich in Aussicht gestellt, ist dieser wegen einer so genannten objektiven Gesetzesumgehung unwirksam. Dieser Vertrag verstößt nämlich gegen § 613a Abs. 1 BGB, der verhindern soll, dass die Kontinuität des Arbeitsverhältnisses unterbrochen wird. Dies wäre jedoch der Fall, denn der Arbeitnehmer würde durch einen solchen Aufhebungsvertrag seine verdienten Besitzstände verlieren

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