Aufhebungsvertrag und Abwicklungsvertrag - 1. Zustandekommen – Teil 2

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Aufhebungsvertrag und Abwicklungsvertrag - 1. Zustandekommen – Teil 2

2. Aufklärungs- und Belehrungspflichten

Erteilt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer im Zusammenhang mit dem Abschluss des Aufhebungsvertrages oder des Abwicklungsvertrages Auskünfte, müssen diese richtig und vollständig sein. Der Arbeitgeber hat darüber hinaus aber auch weitere Aufklärungspflichten als Nebenpflicht aus dem Arbeitsverhältnis. Bei der Frage nach dem Umfang der Aufklärungspflichten sind die erkennbaren Informationsbedürfnisse des Arbeitnehmers und die Beratungsmöglichkeiten des Arbeitsgebers abzuwägen.

Praxishinweis: Der Arbeitgeber ist grundsätzlich nicht verpflichtet, von sich aus auf schädliche Folgen von Aufhebungsverträgen hinzuweisen. So muss er nicht darüber aufklären, dass er weitere Entlassungen beabsichtigt, die zu einer sozialplanpflichtigen Betriebseinschränkung führen können. Nur im Einzelfall kann dies anders sein, z.B. dann, wenn der Arbeitnehmer auf Grund besonderer Umstände darauf vertrauen durfte, dass der Arbeitgeber ihn redlicherweise vor den unbedachten nachteiligen Folgen des vorzeitigen Ausscheidens bewahren wird. Zum anderen gilt dies, wenn der Arbeitgeber erkennen konnte, dass der Arbeitnehmer weitere Informationen benötigt und er selbst die Auskünfte erteilen bzw. verschaffen kann. Eine gesteigerte Hinweispflicht kann den Arbeitgeber auch dann treffen, wenn der Aufhebungsvertrag auf seine Initiative hin und in seinem Interesse zustande kommt. Gesteigerte Hinweispflichten bestehen beispielsweise hinsichtlich

• der betrieblichen Altersversorgung,
• bei Verlust von Sonderkündigungsfristen,
• des Eintritts eventueller Sperrfristen beim Arbeitslosengeld.

3. Beendigungszeitpunkt

Im Aufhebungsvertrag sowie im Abwicklungsvertrag können die Beendigung des Arbeitsverhältnisses sowohl für die Gegenwart als auch für die Zukunft geregelt werden. Insbesondere kann der Auflösungszeitpunkt auch mit der bestehenden Kündigungsfrist übereinstimmen.

Praxishinweis: Bei unbewusster Falschberechnung der zugrunde gelegten Kündigungsfrist soll nach der Rechtsprechung die zutreffend berechnete Frist als Beendigungszeit herangezogen werden. Das ergibt sich aus einer Auslegung des Vertrages, wonach der wirkliche Wille der Parteien für den Vertragsinhalt entscheidend ist.

Eine rückwirkende Beendigung des Arbeitverhältnisses ist nur dann im Aufhebungsvertrag regelbar, wenn das Arbeitsverhältnis bereits außer Vollzug gesetzt ist. Dies ist immer dann der Fall, wenn ein Aufhebungsvertrag durch Vergleich im Rahmen eines Kündigungsschutzverfahrens abgeschlossen werden soll.

Praxishinweis: Eine Rückdatierung des Beendigungszeitpunktes, um dadurch das Ruhen des Anspruchs auf Arbeitslosengeld zu vermeiden, führt zwar nicht zur Nichtigkeit des Aufhebungsvertrages; bei der Prüfung der Voraussetzungen für den Bezug von Arbeitslosengeld wird jedoch nicht auf den rückdatierten, sondern auf den tatsächlichen Beendigungstermin abgestellt.

Wird das Arbeitsverhältnis vor Ablauf des vereinbarten Beendigungszeitpunktes durch fristlose Kündigung beendet, entfällt grundsätzlich die so genannte Geschäftsgrundlage für den Aufhebungsvertrag, so dass der Arbeitnehmer beispielsweise keinen Anspruch auf eine vereinbarte Abfindung hat.

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