Kündigung – Beendigung von Arbeitsverhältnis und Arbeitsvertrag - 4.Teil: Betriebsbedingte Kündigung

Kündigung – Beendigung von Arbeitsverhältnis und Arbeitsvertrag - 4. Teil: Betriebsbedingte Kündigung

Schließlich kann ein Arbeitgeber einem Arbeitnehmer auch aus so genannten betriebsbedingten Gründen kündigen. Dabei kommt der Kündigungsgrund aus der Sphäre des Arbeitgebers selbst, denn dieser hat keinen Bedarf mehr an der Arbeitskraft des Gekündigten.

Voraussetzung für eine betriebsbedingte Kündigung ist daher, dass ein dringender betrieblicher Grund vorliegt. Dieser ist regelmäßig im Wegfall eines oder mehrerer Arbeitsplätze zu sehen. Ob der Arbeitsplatzwegfall nötig oder gerechtfertigt ist, liegt dabei ganz in der Entscheidungsmacht des Arbeitgebers. Eine dahingehende gerichtliche Überprüfung findet nicht statt.

Wenn klar ist, dass ein bestimmter Arbeitsplatz wegfällt, ist der Arbeitnehmer, soweit die entsprechende Tätigkeit von mehreren Arbeitnehmern ausgeführt wird, nicht in der Wahl des zu kündigenden Arbeitnehmers frei. Er hat vielmehr einen sozialen Vergleich zwischen den Arbeitnehmern eines Beschäftigungsfeldes vorzunehmen. Der Vergleich hat anhand gesetzlich festgelegter Kriterien zu erfolgen, nämlich nach dem

   • Alter, 
   • der Unterhaltspflichtigkeit des Arbeitnehmers, 
   • der Dauer der Betriebsangehörigkeit und 
   • dem Vorliegen von Schwerbehinderungen.

Diese Vorgehensweise soll ältere Arbeitnehmer, deren Chancen auf dem Arbeitsmarkt gegenüber den jüngeren Arbeitnehmern eher als gering einzuschätzen sind, schützen. Neuerdings kann der Arbeitnehmer aber so genannte Leistungsträger, auf die er nicht verzichten kann oder will, von der Sozialauswahl ausnehmen. Dies soll verhindern, dass er gezwungen ist, immer die jüngsten und möglicherweise leistungsfähigsten oder auch die am besten ausgebildeten Arbeitnehmer zu kündigen und mit den „übrig bleibenden“ weiterarbeiten zu müssen.

Hinweis:  Meist werden die vorgenannten Kriterien durch Vergabe von Punkten ermittelt, in einer Tabelle realisiert und dann anhand der Gesamtpunktzahl der einzelnen Arbeitnehmer ein direkter Vergleich der Schutzbedürftigkeit vorgenommen. Trotzdem kann es auch hier zu Fehlern und infolgedessen zu einer sozialwidrigen und damit unwirksamen betriebsbedingten Kündigung kommen.

Stellt sich in einem Kündigungsschutzprozess die Unwirksamkeit der betriebsbedingten Kündigung heraus und haben sich die Parteien im Verlauf des Prozesses derartig verworfen, dass ein Verbleiben des Arbeitnehmers im Betrieb für diesen nicht mehr wünschenswert ist, steht ihm als Ausgleich dafür ein Entschädigungsanspruch in Form einer Abfindung zu. Bei der Festsetzung der Höhe des Abfindungsanspruchs sind wiederum verschiedene Faktoren, ähnlich denen der Sozialauswahl, zu berücksichtigen.

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