Kündigungsschutzklage-Eine Einführung

1. Allgemeines

Eine Kündigungsschutzklage ist eine auf die Feststellung der Sozialwidrigkeit einer Kündigung gerichtete Klage. Für die Zulässigkeit einer Kündigungsschutzklage bedarf es verschiedener Voraussetzungen.
Die Kündigungsschutzklage muss das angerufene Gericht bezeichnen, den Kläger und Beklagten angeben, die klagebegründenden Tatsachen enthalten. Die Kündigungsschutzklage kann dann schriftlich bei Gericht eingereicht werden oder zu Protokoll der Geschäftsstelle erklärt werden.
Eine Kündigungsschutzklage kann erhoben werden, wenn die Kündigung unwirksam ist oder zumindest Zweifel an ihrer Wirksamkeit bestehen.

2. Zuständigkeiten bei einer Kündigungsschutzklage

Zunächst einmal ist die örtliche Zuständigkeit zu beachten. Bei einer Kündigungsschutzklage folgt die örtliche Zuständigkeit des jeweiligen Arbeitsgerichtes aus §§ 12, 17 bzw. 29 ZPO in Verbindung mit § 46 Abs. 2 Satz 1 ArbGG.
Weiterhin bedarf es auch einer sachlichen Zuständigkeit des Arbeitsgerichts. Diese sachliche Zuständigkeit ergibt sich aus § 8 Abs. 1 ArbGG.
Die Klageschrift ist dann innerhalb von drei Wochen bei einem örtlich zuständigen Arbeitsgericht einzureichen. Konnte die Klagefrist von drei Wochen nicht eingehalten werden ergibt sich aus § 5 KSchG die Möglichkeit, eine nachträgliche Zulassung der Kündigungsschutzklage zu beantragen. Ein solcher Antrag wird allerdings nur dann Erfolg haben, wenn die rechtzeitige Klageerhebung durch den Arbeitnehmer trotz aller ihm möglichen Umstände zumutbarer Sorgfalt nicht möglich war.

Näheres dazu:
Link: Die Kündigungsschutzklage, Teil 01 - Wie erhebt man eine Kündigungsschutzklage?

3. Antrag einer Kündigungsschutzklage

Bei einer Kündigungsschutzklage sind verschiedene Anträge möglich. So gibt es bei einer Kündigungschutzklage den besonderen Feststellungsantrag, den allgemeinen Feststellungsantrag, den Antrag auf Weiterbeschäftigung und den Antrag auf Wiedereinstellung.

3.1. besonderer Feststellungsantrag

Bei dem besonderen Feststellungsantrag handelt es sich um einen Antrag der darauf gerichtet ist festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht durch die Kündigung beendet wurde.

3.2. Allgemeiner Feststellungsantrag

Neben dem besonderen Feststellungsantrag kann noch ein allgemeiner Feststellungsantrag gestellt werden, wenn weitere Kündigungen zu befürchten sind. Dieser Antrag soll in erster Linie weiteren Kündigungen vorbeugen und das Risiko des Versäumens der Dreiwochenfrist vermeiden.

3.3. Antrag auf Weiterbeschäftigung

Der Arbeitnehmer kann trotz einer Kündigung unter gewissen Voraussetzungen einen Anspruch auf Weiterbeschäftigung gegen den Arbeitgeber haben. Das Verlangen auf Weiterbeschäftigung muss der Arbeitnehmer spätestens am ersten Tag nach Ablauf der Kündigungsfrist erklären.
Weiterhin ist zu beachten, dass der Antrag auf Weiterbeschäftigung so genau wie möglich zu formulieren ist, da sonst ein mögliches Urteil keinen vollstreckungsfähigen Inhalt besitzt.

3.4. Antrag auf Wiedereinstellung

Weiterhin ist es möglich einen Antrag auf Wiedereinstellung zu stellen, wenn während der Kündigungsfrist der Grund für die Kündigung weggefallen ist. Die genauen Voraussetzungen für einen Anspruch auf Wiedereinstellung und die damit verbundene Frage, ob der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zu gleich oder geänderten Arbeitsbedingungen einstellen muss, hängen vom Einzelfall ab.
Zu den verschiedenen Anträgen siehe
Link: Die Kündigungsschutzklage, Teil 02 - Der richtige Antrag in einer Kündigungsschutzklage

4. Darlegungs- und Beweislast bei der Kündigungsschutzklage

Eine Kündigung kann aus verschiedenen Gründen ausgesprochen werden. In Frage kommen vor allem, die betriebsbedingte Kündigung, die verhaltensbedingte Kündigung und die personenbedingte Kündigung.
Bei diesen unterschiedlichen Arten einer möglichen Kündigung ergeben sich auch unterschiedliche Anforderungen an die Darlegungs- und Beweislast bezüglich der Kündigungsschutzklage.
Zunächst muss dafür aber der Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes und damit auch der Kündigungsschutzklage eröffnet sein.

• Arbeitnehmereigenschaft muss vorliegen
• Persönlicher Anwendungsbereich nach § 1 Abs. 1 KSchG mit Wartezeit von 6 Monaten
• Sachlicher Anwendungsbereich nach § 23 KSchG, Betrieb mit mehr als 10 Arbeitnehmern

4.1. Betriebsbedingte Kündigung

Voraussetzungen:

• Arbeitsplatz entfällt aufgrund unternehmerischer Entscheidung (bspw. Auftragsrückgang, Rationalisierung, Betriebsstilllegung)
• Weiterbeschäftigung auf freiem Arbeitsplatz nicht möglich
• Sozialauswahl zwischen mehreren vergleichbaren Arbeitnehmern
• Interessenabwägung muss dazu führen, dass Interesse des Arbeitnehmers an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses überwiegt

Bei einer betriebsbedingten Kündigung hat der Arbeitgeber die soziale Rechtfertigung der Kündigung zu beweisen. Der Arbeitnehmer muss dagegen die fehlerhafte Sozialauswahl beweisen.
Auswahlkriterien sind dabei, die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter und die Unterhaltspflichten.
Der Arbeitgeber muss also detailliert Tatsachen darlegen, die das dringende betriebliche Erfordernis eines Stellenabbaus begründen.
Im Rahmen der Möglichkeit einer anderweitigen Beschäftigung muss der Arbeitgeber dagegen nur behaupten keine andere Beschäftigungsmöglichkeit im Unternehmen zu haben. Der Arbeitnehmer ist dann gezwungen konkret vorzutragen, wie eine anderweitige Beschäftigung aussehen kann.

Näheres dazu:
Link: Die Kündigungsschutzklage, Teil 04 – Die betriebsbedingte Kündigung: Was muss man vortragen ?

4.2. Verhaltensbedingte Kündigung

Voraussetzungen:

• Pflichtwidriges, schuldhaftes Verhalten des Arbeitnehmers (bspw. Arbeitsvertragsverletzungen, private Internetnutzung, Diebstahl, Vernachlässigung der Aufgaben)
• In Zukunft Besorgnis von Verhaltensstörungen (= negative Prognose)
• Keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit auf anderem Arbeitsplatz
• Interessenabwägung zugunsten des Arbeitgebers

Eine verhaltensbedingten Kündigung sieht eine dreistufige Prüfungsfolge vor, bei der für jede Stufe ein eigener Vortrag nötig ist.
Zunächst muss der Arbeitgeber die Pflichtverletzung des Arbeitnehmers so genau wie möglich darlegen. Ebenso muss der Arbeitgeber das Verschulden des Arbeitnehmers beweisen.
Im Verlauf muss der Arbeitgeber dann zur Rechtfertigung der negativen Prognose eine vorherige Abmahnung darlegen.
Welche Anforderungen an die Abmahnung zu stellen sind siehe

Link: Die Kündigungsschutzklage, Teil 05 – Die verhaltenbedingte Kündigung: Was muss man vortragen?

4.3. Personenbedingte Kündigung

Voraussetzungen:

• Gründe die in der Person liegen (bspw. Krankheit)
• Betriebliche oder wirtschaftliche Interessen des Arbeitgebers konkret und erheblich beeinträchtigt
• Keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit auf anderem Arbeitsplatz
• Interessenabwägung zugunsten des Arbeitgebers

Für eine krankheitsbedingte Kündigung ist es, im Rahmen der negativen Prognose ausreichend, wenn der Arbeitgeber die Fehlzeiten des Arbeitnehmers vorträgt, da er regelmäßig keine genaue Kenntnis der jeweiligen Erkrankung hat. Der Arbeitnehmer ist dann gehalten die Indizwirkung der vorgetragenen Fehlzeiten zu erschüttern.
Der Arbeitgeber muss außerdem darlegen, dass es durch die krankheitsbedingten Fehlzeiten zu einer Beeinträchtigung betrieblicher Interessen gekommen ist. Dabei kommen sowohl häufige Kurzzeiterkrankungen wie auch eine Langzeiterkrankung in Frage.

Näheres dazu:
Link: Die Kündigungsschutzklage, Teil 06 – Die personenbedingte Kündigung: Was muss man vortragen?

5. Kündigungsschutzklage außerhalb des Kündigungsschutzgesetzes

Es können aber auch Fälle auftreten in denen das Kündigungsschutzgesetz nicht anwendbar ist. Tritt ein solcher Fall auf bedarf es keiner Rechtfertigung der Kündigung. Eine Kündigung ist dann unter Einhaltung der gesetzlichen Kündigungsfrist wirksam.
Auch in einem solchen Fall kann der Arbeitnehmer aber einige Unwirksamkeitsgründe geltend machen.

• Sittenwidrige Kündigung
• Treuwidrige Kündigung
• Kündigung wegen Betriebsübergangs
• Kündigung wegen Verstoß gegen das Diskriminierungsverbot
• Kündigung eines Betriebsratsmitglieds
• Bei bestimmten Personengruppen Verstoß gegen Sonderkündigungsschutz (z.B. Schwangere, schwerbehinderte, Wehrdienstleistende)

Näheres dazu:
Link:Die Kündigungsschutzklage, Teil 07 – Die Kündigungsschutzklage außerhalb des Kündigungsschutzgesetzes - Was muss man vortragen?

6. Anhörung des Betriebsrates

Für die Wirksamkeit einer Kündigung ist die Anhörung des Betriebsrats nach § 102 BetrVG unbedingt erforderlich. Auf eine Zustimmung des Betriebsrats kommt es allerdings nicht an.
Der Arbeitgeber muss dabei dem Betriebsrat die Gründe mitteilen, die zur Kündigung führen. Für ein ordnungsgemäßes Anhörungsverfahren muss der Arbeitgeber dem Betriebsrat, die zu kündigende Person, die Kündigungsart, die Kündigungsfrist und die Kündigungsgründe nennen.
Hat der Betriebsrat gegen eine ordentliche Kündigung Bedenken muss er dies dem Arbeitgeber unter Angabe von Gründen binnen einer Woche mitteilen, ansonsten gilt die Zustimmung als erteilt. Bei einer außerordentlichen Kündigung beträgt die Frist ab Unterrichtung durch den Arbeitgeber lediglich drei Tage.
Der Betriebsrat kann einer ordentlichen Kündigung auch gem. § 102 Abs. 3 BetrVG widersprechen, wenn

• Wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers soziale Gesichtspunkte nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat
• Der zu kündigende Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz im Betrieb eingesetzt werden könnte
• Eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unter geänderten Vertragsbedingungen möglich ist und der Arbeitnehmer sein Einverständnis hiermit erklärt

Hat der Betriebsrat einer ordentlichen Kündigung form- und fristgerecht widersprochen und hat der Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage erhoben, ergibt sich für den Arbeitnehmer ein Anspruch auf Weiterbeschäftigung nach Ablauf der Kündigungsfrist und bis zum rechtskräftigen Urteil.

Näheres dazu:
Link: Die Kündigungsschutzklage, Teil 08 - Wann ist eine Anhörung des Betriebsrats wirksam und wann können Kündigungsgründe nachgeschoben werden?

7. Verfahrensablauf einer Kündigungsschutzklage

Nach Eingang der Klageschrift kommt es nach ca. zwei bis sechs Wochen zu einem ersten Termin, der sogenannten Güteverhandlung. Diese Güteverhandlung hat das Ziel eine gütliche Einigung für die Parteien zu finden. Sie findet allein vor dem Vorsitzenden der Kammer statt. Kommt es bei diesem Termin zu keiner gütlichen Einigung kann der Vorsitzende einen weiteren Gütetermin anberaumen oder gleich einen Kammertermin festsetzen, wenn eine Einigung als aussichtslos erscheint.
Vor diesem Kammertermin wird von beiden Seiten schriftlich Stellung genommen. Die Kammer ist besetzt mit einem Vorsitzenden und zwei ehrenamtlichen Richtern. Ein solcher Kammertermin endet mit einem Urteil, wenn ein Vergleich nicht erzielt werden konnte.
Inhalt eines solchen Vergleichs ist

• Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses
• Die Festlegung einer Abfindung für den Arbeitnehmer
• Die Erteilung eines wohlwollenden Zeugnisses

Kommt es zu einem Urteil, weil kein Vergleich erzielt werden konnte, geht es nur noch um die Frage ob der Klage stattgegeben wird oder nicht. Also um die Frage ob der Arbeitnehmer seinen Arbeitsplatz behalten darf oder nicht.
Rechtsmittel gegen dieses Urteil des Arbeitsgerichts ist die Berufung, weiteres Rechtsmittel dann die Revision.
Näheres zum Verfahrensablauf:

Link: Die Kündigungsschutzklage, Teil 09 - Wie ist der Verfahrensablauf in einem Kündigungsschutzprozess?
Näheres zum Vergleich:

Link: Die Kündigungsschutzklage, Teil 10 - Welche Regelungen sind bei einer Beendigung des Kündigungsschutzprozesses durch Vergleich zu treffen?

8. Auflösungsantrag, § 9 KSchG

Voraussetzung für einen Auflösungsantrag des Arbeitnehmers ist, dass die Kündigung nicht rechtmäßig ist und dem Arbeitnehmer die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zugemutet werden kann.
Der Arbeitnehmer hat dann die Möglichkeit, beim Arbeitsgericht den Antrag zu stellen, das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung aufzulösen.
Mögliche Auflösungsgründe sind beispielsweise

• Unzutreffende, ehrverletzende Behauptungen des Arbeitgebers
• Befürchtungen des Arbeitnehmers, nach der Rückkehr an den Arbeitsplatz gemobbt zu werden

Bezüglich der Höhe der Abfindung entscheidet das Gericht nach pflichtgemäßem Ermessen. Insbesondere zu berücksichtigen sind die Dauer der Betriebszugehörigkeit, Alter, Familienstand, und die wirtschaftliche Lage des Arbeitgebers.

9. Kosten einer Kündigungsschutzklage

Bei einer Kündigungsschutzklage trägt in der ersten Instanz jede Partei ihre Anwaltskosten selber. Dies ist unabhängig vom Ausgang des Verfahrens.
Im Übrigen bemisst sich die Höhe der Anwalts- und Gerichtskosten nach dem Streitwert. Dieser wird bei einer Kündigungsschutzklage in Höhe von einem dreifachen Bruttomonatsgehalt festgesetzt. Es kann aber auch ein abweichender Streitwert festgesetzt werden.

Näheres dazu:
Link: Die Kündigungsschutzklage, Teil 01 - Wie erhebt man eine Kündigungsschutzklage?

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