Wichtige Fragen im Zusammenhang mit Urlaubsansprüchen

Inhaltsverzeichnis

1. Grundlagen des Arbeitsverhältnisses 1.1 Arbeitsvertrag und die einschlägigen Gesetze 1.2 Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen 1.3 Betriebliche Übung 1.4 Direktionsrecht 2. Nachweisgesetz 2.1 10 Punkte die ein Arbeitgeber schriftlich nachweisen muss 2.2 Welche Konsequenzen zieht ein Verstoß gegen das NachWG nach sich?
3. Befristete Arbeitsverhältnisse 3.1 Befristung mit oder ohne sachlichen Grund 3.2 Schema Befristungsmöglichkeiten 4. Wichtige Fragen im Zusammenhang mit Urlaubsansprüchen 4.1 In welcher Höhe muss Urlaub grundsätzlich gewährt werden? 4.2 Ab wann besteht voller Urlaubsanspruch? 4.3 Ist eine Übertragung des Urlaubs in das nächste Jahr möglich? 4.4 Wer bestimmt den Urlaubszeitpunkt 4.5 Was ist bei einer Urlaubserkrankung zu beachten? 4.6 Wann ist eine Abgeltung möglich?

1. Grundlagen des Arbeitsverhältnisses

Rechte und Pflichten im Arbeitsverhältnis werden bestimmt durch

• den Arbeitsvertrag,
• die einschlägigen Gesetze,
• Tarifverträge, soweit Tarifbindung besteht,
• Betriebsvereinbarungen,
• betriebliche Übungen und
• das Direktionsrecht des Arbeitgebers.

1.1 Arbeitsvertrag und die einschlägigen Gesetze

Der Arbeitsvertrag ist ein Unterfall des Dienstvertrages.

Sowohl bei der Abfassung als auch bei der Durchführung des Arbeitsvertrags sind die Bestimmungen des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB) und die Regelungen anderer, speziell arbeitsrechtlicher Gesetze, wie z.B. die des Kündigungsschutzes oder des Mutterschutzes, zu beachten. Diese Regelungen werden von Gesetzes wegen, d. h. ohne ausdrückliche Bezugnahme im Arbeitsvertrag, Vertragsbestandteile. Zwar können einzelne gesetzliche Regelungen vertraglich abgeändert, ersetzt oder gar ausgeschlossen werden, doch ist dies nur in engen Grenzen zulässig, da die Arbeitsgesetze in vielen Fällen nicht zur Disposition der Vertragsparteien stehen. Arbeitsrecht ist Arbeitnehmerschutzrecht!

1.2 Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen

Der Tarifvertrag ist ein schriftlicher Vertrag zwischen einer Gewerkschaft und einer Arbeitgebervereinigung oder einem einzelnen Arbeitgeber.

Die Regelungen des Tarifvertrags gelten unmittelbar und zwingend für alle Arbeitsverhältnisse, bei denen beide Parteien des Arbeitsvertrags tarifgebunden sind. Tarifgebundenheit bedeutet, dass Arbeitnehmer und Arbeitgeber jeweils Mitglied der tarifschließenden Verbän-de sind. Arbeitgeber und Arbeitnehmer, die keinem Verband angehören, sind dagegen nicht tarifgebunden.

Praxis-Tipp: Zur Herstellung einer einheitlichen Lohn- und Gehaltsstruktur, sowie zur Vereinfachung der Herbeiführung von arbeitsvertraglichen Änderungen bietet es sich unter Umständen an, auch solche Arbeitnehmer nach Tarifvertragsmaßstäben zu beschäftigen, die nicht einer Gewerkschaft angehören.

Die Anwendung von Tarifvertragsrecht könnten Sie z.B. mit folgendem Wortlaut im Arbeitsvertrag festlegen:

So weit in diesem Vertrag nichts anderes geregelt ist, finden auf das Arbeitsverhältnis und gegebenenfalls Ru-hestandsverhältnis die für den Betrieb geltenden Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen, Ruhegeldordnungen in ihrer jeweiligen Fassung Anwendung. Die geltenden Tarifverträge können im Personalbüro oder beim Betriebsrat (sofern vorhanden) eingesehen werden.

Bevor Sie diese Klausel in Ihre Arbeitsverträge übernehmen, bitten wir Sie, mit einem Arbeitsrechtler Rücksprache zu halten, da diese Klausel für Ihr spezielles Unternehmen unter Umständen nicht geeignet ist. Vor einer eigenmächtigen Abänderung der Klausel müssen wir dringend warnen, da selbst die kleinste Änderung für Sie unerwünschte Folgen nach sich ziehen kann.

Eine Betriebsvereinbarung ist ein Vertrag zwischen dem Arbeitgeber und dem Betriebsrat eines Betriebs. Die Be-stimmungen der Betriebsvereinbarung gelten für alle Arbeitsverhältnisse im Betrieb zwingend und unmittelbar.

Betriebsvereinbarungen können zu allen Fragen abgeschlossen werden, die nicht - und zwar üblicherweise nicht - in Tarifverträgen geregelt sind. Die Festlegungen von Löhnen und Gehältern in Betriebsvereinbarungen ist also selbst dort nicht möglich, wo gar kein Tarifvertrag gilt.

In Betriebsvereinbarungen werden in der Regel folgende Abmachungen getroffen:

• Betriebsurlaub,
• betriebliche Altersversorgung,
• Personalinformationssysteme, Bildschirmarbeit
• Kurzarbeit, Überstunden, Arbeitsordnung (Sonderurlaubstage, Krankheitsregelungen),
• Lage der täglichen Arbeitszeit, Gleitzeit, Regeln für Arbeitszeitkonten,
• Raucherpausen (Anmerkung zur Raucherpause und Betriebsfrieden: Seien Sie kreativ: Bringen Sie Frieden in den Betrieb, indem Sie den Nichtrauchern eine Vita-minpause zugestehen)
• Frauenförderpläne,
• Gesundheitsprojekte,
• zusätzliche Kranken-, Unfall-, Renten- und Rechtsschutzversicherung,
• Essenszuschuss, Kantinenregelung, Werksein-kauf.

Vorsicht: Betriebsvereinbarungen unterliegen der richterlichen Kontrolle und sind nicht grenzenlos zulässig:

Ein Arbeitsvertrag kann nicht durch Betriebsvereinbarung zum Nachteil des Arbeitnehmers verändert werden!

Das ArbG Frankfurt/M. hat entschieden, dass ein Arbeitsvertrag nicht durch eine Betriebsvereinbarung zum Nachteil des Arbeitnehmers verändert werden darf. Betriebsvereinbarungen, die in einzelvertraglich begründete Rechte eingreifen und diese verschlechtern, sind grundsätzlich unwirksam (von der sog. verschlechternden Betriebsvereinbarung im Zusammenhang mit Gesamtzusagen abgesehen) . Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung haben nur dann Vorrang vor dem individuellen Arbeitsvertrag, wenn dem Arbeitnehmer hierdurch keine Nachteile entstehen. ArbG Frankfurt/M., Urt. v. 12.06.2001 - 4 Ca 5146/0

Wichtig hierzu: Die Regelungen einer Betriebsvereinbarung, die die Rechte und Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis regeln, werden in vielen Fällen bei einem Betriebsübergang von Gesetzes wegen in die einzelvertraglichen Absprachen zwischen dem neuen Inhaber und dem Arbeitneh-mer übergeleitet und dürfen nicht vor Ablauf eines Jahres nach dem Zeitpunkt des Übergangs zum Nachteil des Arbeitnehmers geändert werden. Als Übernehmer müssen Sie sich daher genauestens über die Folgen der Übernahme informieren. Übernahmen führen oft zu einem unterschiedlichen Gehaltsgefüge im Betrieb des Übernehmers und damit zu Spannungen im Betrieb.

Praxis-Tipp: Die Betriebsvereinbarung ist von der Regelungsabrede abzugrenzen. Unter einer Regelungsabrede versteht man eine formlose Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und dem Betriebsrat; Rechte und Pflichten werden für den Arbeitnehmer hierdurch nicht begründet. Eine Be-triebsvereinbarung ist für den Arbeitgeber daher günstiger, da diese nicht mehr einzelvertraglich umgesetzt werden muss. Vorsicht: auch eine Rege-lungsabrede kann für den Arbeitgeber plötzlich bindend sein, und zwar dann, wenn eine Umdeutung ergibt, dass es sich um eine Gesamtzusage mit Bindungswillen handelte. Dann kann der Arbeitnehmer das Angebot des Arbeitgebers annehmen, ohne dass sich der Arbeitgeber von seinem Angebot wieder lösen kann.

1.3 Betriebliche Übung

Bei der betrieblichen Übung handelt es sich um Leistungen des Arbeitgebers an den Arbeitnehmer, die der Arbeitgeber über einen längeren Zeitraum erbringt, ohne dass eine ausdrückliche Vereinbarung vorliegt. Eine betriebliche Übung wird bereits bei einer dreimaligen Gewährung der Leistung angenommen.

Was Sie oft auf die gleiche Weise getan haben, müssen Sie auch weiterhin tun. Gerade deshalb ist der Arbeitge-ber hier besonders zur Vorsicht aufgerufen.

Paradefall der betrieblichen Übung ist die Zahlung von Weihnachtsgeld, aber auch das Ruhegehalt und die Gratifikation fallen hierunter.

Beachte: Für eine betriebliche Übung ist es erforderlich, dass der Arbeitnehmer sie annimmt und der Arbeitgeber sich durch die betriebliche Übung rechtlich binden will.

Daher können Sie die betriebliche Übung ausschließen, indem Sie einen Vorbehalt formulieren.

So entschied das BAG, dass keine betriebliche Übung auf künftige Gewährung von Weihnachtsgeld entsteht, wenn für den Arbeitnehmer erkennbar ist, dass die Zuwendung nach Gutdünken des Arbeitgebers gezahlt wurde.

Der Gefahr einer betrieblichen Übung können Sie also dadurch entgehen, dass Sie z.B. bei der Zahlung des Weihnachtsgeldes darauf hinweisen, dass diese Zahlung freiwillig erfolgt und darauf keinen Rechtsanspruch darauf begründet, dass das Weihnachtsgeld im folgenden Jahr in derselben Höhe oder überhaupt ausgezahlt wird.

Für Formulierungsvorschläge stehen wir Ihnen gerne zur Verfügung.

Bei der Frage der Beseitigung der betrieblichen Übung ist zu unterscheiden zwischen der Betriebsübung als solche und den aus der betrieblichen Übung erwachsenden An-sprüchen

Die betriebliche Übung als solche können Sie dadurch beseitigen, indem Sie ein entgegengesetztes Verhalten an den Tag legen. Sie können z.B. in Ihrem Betrieb erklären, dass Sie in Zukunft kein Weihnachtsgeld mehr für die neu eingestellten Arbeitnehmer zahlen möchten. Die betriebliche Übung kann auf diese Weise im Allgemeinen aber nur gegenüber neu in den Betrieb eingetretenen Arbeitnehmern beseitigt werden.

Die Übung als solche kann auch durch kollektivrechtliche Vereinbarung oder durch einen einseitigen Widerruf des Arbeitgebers beseitigt werden. Widerspricht ein Arbeitnehmer über einen Zeitraum von drei Jahren nicht der Änderung einer Betriebsübung, so gilt diese als einvernehmlich geändert (vgl. BAG in NJW 1998, 475).

Sind bereits Ansprüche zugunsten der einzelnen Arbeit-nehmer aufgrund der betrieblichen Übung entstanden, so werden sie zum Inhalt des Arbeitsvertrages. Zu ihrer Beseitigung bedarf es eines Änderungsvertrags oder einer Änderungskündigung.

Und auch hierzu eine interessante Entscheidung:

Kein Gewohnheitsrecht auf bestimmte Arbeitszeiten - selbst eine über Jahrzehn-te gleichbleibende Einteilung in den Nachtdienst, lässt keine betriebliche Übung hinsichtlich dieser Arbeitszeit ent-stehen.

Aus diesem Grund hat das LAG Hessen die Klage eines Arbeitnehmers abgewiesen, der gegen die Einteilung in den Tagdienst geklagte hatte, obwohl er seit mehreren Jahren in der Nachtschicht tätig war.

Begründet wurde die Klage mit der Entstehung eines Gewohnheitsrechtes durch die jahrelange Übung, immer die gleiche Arbeitszeit gehabt zu haben. Der Arbeitnehmer vertrat die Ansicht, hierdurch sei ein arbeitsvertraglicher Anspruch auf Einteilung in die Nachtschicht entstanden.

Dieser Auffassung ist das Gericht nicht ge-folgt.

Voraussetzung für das Entstehen einer betrieblichen Übung ist ein übereinstimmender Wille von Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Im vorliegenden Fall hat der Arbeitgeber nicht erkennen lassen, mit der generellen Übernahme einer bestimmten Schicht einverstanden gewesen zu sein.

LAG Hessen - 9 Sa 1325/98

1.4 Direktionsrecht

Das Direktionsrecht (= das Recht des Arbeitgebers, die im Arbeitsvertrag nur rahmenmäßig umschriebene Leistungspflicht des Arbeitnehmers einseitig durch Weisungen konkretisieren zu können) unterliegt ebenfalls engen Grenzen, die in erster Linie durch die vertraglichen Regelungen, sprich die Vertragsparteien selbst, gezogen werden. Die Rechtsprechung hierzu ist unerschöpflich. Nur ein Beispiel hierzu:

Entzug wesentlicher Tätigkeiten obliegt nicht dem Direktionsrecht

Einer Arbeitnehmerin können ohne Ausspruch einer Änderungskündigung keine wesentlichen Tätigkeiten entzogen werden.

Im entschiedenen Fall hatte eine Stationshelferin gegen ihren Arbeitgeber geklagt. Sie war rund 25 Jahre als Stationshelferin im Krankenhaus der Arbeitgeberin beschäftigt und sollte wegen einer Neuorganisation in der Zukunft nur noch mit Reinigungsarbeiten beschäftigt werden. Die bisherige Tätigkeit hatte zu einem Drittel auch aus Essensausgabe an die Patienten sowie dem Austausch von Bettwäsche bestanden. Die Arbeitgeberin war der Auffassung, die Änderung der Tätigkeit unterliege ihrem arbeitgeberseitigen Direktionsrecht.

Nach dem Urteil des LAG ist durch dieses arbeitgeberseitige Direktionsrecht aber der Entzug wesentlicher Tätigkeiten nicht gedeckt. Da der Arbeitsvertrag auch die Ausgabe des Essens an Patienten beinhaltet, ist ein Entzug dieser Tätigkeit nur über eine Änderungskündigung möglich.

LAG Hessen, Urt. v. 26.10.2000 - 5 Sa 515/00

2. Nachweisgesetz

2.1 10 Punkte die ein Arbeitgeber schriftlich nachweisen muss

Gemäß § 2 Nachweisgesetz (NachWG) hat der Arbeitgeber spätestens einen Monat nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich niederzulegen, die Niederschrift zu unterzeichnen und dem Arbeitnehmer auszuhändigen. In die Niederschrift sind mindestens aufzunehmen:

• der Name und die Anschrift der Vertragsparteien,
• der Zeitpunkt des Beginns des Arbeitsverhältnis-ses,
• bei befristeten Arbeitsverhältnissen: die vorhersehbare Dauer des Arbeitsverhältnisses,
• der Arbeitsort oder, falls der Arbeitnehmer nicht nur an einem bestimmten Arbeitsort tätig sein soll, ein Hinweis darauf, dass der Arbeitnehmer an verschiedenen Orten beschäftigt werden kann,
• eine kurze Charakterisierung oder Beschreibung der vom Arbeitnehmer zu leistenden Tätigkeit,
• die Zusammensetzung und die Höhe des Arbeitsentgelts einschließlich der Zuschläge, der Zulagen, Prämien und Sonderzahlungen sowie anderer Bestandteile des Arbeitsentgelts und deren Fälligkeit,
• die vereinbarte Arbeitszeit,
• die Dauer des jährlichen Erholungsurlaubs,
• die Fristen für die Kündigung des Arbeitsverhält-nisses,
• ein in allgemeiner Form gehaltener Hinweis auf die Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen, die auf das Arbeitsverhältnis anzuwenden sind.

Der Nachweis der wesentlichen Vertragsbedingungen in elektronischer Form ist nach dem NachWG ausgeschlossen. (Bei Arbeitnehmern, die eine gering-fügige Beschäftigung nach § 8 Abs. 1 Nr. 1 des Vierten Buches Sozialgesetzbuches ausüben, ist außerdem der Hinweis aufzunehmen, dass der Arbeitnehmer in der gesetzlichen Rentenversicherung die Stellung eines versicherungspflichtigen Arbeitnehmers erwerben kann, wenn er nach § 5 Abs. 2 Satz 2 des Sechsten Buches Sozialgesetzbuch auf die Versicherungsfreiheit durch Erklärung gegenüber dem Arbeitgeber verzichtet.)

2.2 Welche Konsequenzen zieht ein Verstoß gegen das NachWG nach sich?

Kommen Sie der Verpflichtung aus dem Nachweisgesetz nicht nach, tritt zwar nach dem Willen des deutschen Gesetzgebers keine Beweislastumkehr ein, jedoch wird man zugunsten des Arbeitnehmers von einer Beweiserleichterung ausgehen können. Um diese Be-weiserleichterung auszulösen, muss der Arbeitnehmer „plausible Arbeitsbedingungen“ vortragen. Der Arbeitgeber muss dann den Gegenbeweis antreten.

Zusätzlich droht dem Arbeitgeber eine mögliche Schadensersatzpflicht.

Verliert der Arbeitnehmer Ansprüche, die er geltend gemacht hätte, wenn ihm die Bedingungen des Arbeitsverhältnisses schriftlich mitgeteilt worden wären, so haftet der Arbeitgeber auf Schadensersatz aufgrund des Verstoßes gegen das Nachweisgesetz.

3. Befristete Arbeitsverhältnisse

Die Befristung von Arbeitsverhältnissen ist die effektivste Möglichkeit, Arbeitsbedarf sinnvoll zu planen und einzu-setzen. Die Befristung bietet sowohl dem Arbeitgeber die Möglichkeit flexibler zu wirtschaften als auch den Arbeitnehmern eine bessere Aussicht auf einen Ar-beitsplatz in dem sie sich zunächst bewähren können. Eine Befristung ausschließlich zur Umgehung des Kündigungsschutzes ist aber unzulässig.

3.1 Befristung mit oder ohne sachlichen Grund

Das Gesetz unterscheidet zwischen befristeten Arbeitsverträgen mit und ohne Sachgrund. Aufgrund des Beschäftigungsförderungsgesetzes muss die Befristung durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt sein, wenn der für unbefristete Arbeitsverhältnisse geltende Kündigungsschutz umgangen würde.

Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn

• der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht,
• die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zur erleichtern,
• der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird,
• die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt,
• die Befristung zur Erprobung erfolgt,
• in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen,
• der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entspre-chend beschäftigt wird oder
• die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.

Eine solche Befristung mit sachlichem Grund ist weiterhin auch im Anschluss an einen befristeten Arbeitsvertrag ohne sachlichen Grund möglich.

Das Erfordernis des sachlichen Grundes entfällt für Kleinbetriebe mit fünf Beschäftigten ( Kündigungsschutz gilt nicht in Kleinbetrieben!) oder in den ersten sechs Monaten der Beschäftigung, da in diesen Fällen eine Umgehung des Kündigungsschutzes ausgeschlossen ist.

Weiterhin ist eine Befristung ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes zulässig, wenn der Arbeitsvertrag die Gesamtdauer von zwei Jahren nicht überschreitet. Der Arbeitsvertrag darf dabei innerhalb dieses Zeitraumes bis zu dreimal verlängert werden.

Wichtig: Eine vorherige befristete Beschäftigung aus einem sachlichen Grund schließt, wie jede andere Beschäftigung auch, eine Befristung ohne sachlichen Grund bei diesem Arbeitgeber aus.

3.2 Schema Befristungsmöglichkeiten

Folgendes Schema stellt die Regelungsmöglichkeiten dar: Befristung OHNE sachlichen Grund: Kombinationsmöglichkeiten: Beachte: Ist die Befristung unwirksam, so gilt der befristete Arbeitsvertrag als auf unbestimmte Zeit geschlossen!

Ist die Befristung wirksam, endet das Arbeitsverhältnis mit Ablauf der vereinbarten Zeit ohne dass es einer Kündi-gung bedarf.

Kein Wiedereinstellungsanspruch nach Befristung

Nach Ablauf eines wirksam befristeten Arbeitsvertrags besteht, sofern nicht tarifvertraglich oder einzelvertraglich etwas anderes vereinbart ist, grundsätzlich kein Anspruch des Arbeitnehmers auf Wie-dereinstellung. Das gilt selbst dann, wenn sich entgegen der ursprünglichen Prognose auf Grund neuer Umstände eine Möglichkeit zur Weiterbeschäftigung ergibt. Auf be-fristete Arbeitsverträge ist die Rechtsprechung zum Wiedereinstellungsanspruch nach betriebsbedingter Kündigung nicht übertrag-bar.

Die Parteien streiten vorliegend darüber, ob ihr Arbeitsverhältnis wegen Befristung geen-det hat. Der 1952 geborene Kläger war seit November 1988 an der Uni Hannover auf Grund sechs befristeter Arbeitsverträge zu-nächst in Vollzeit sowie ab 1993 in Teilzeit beschäftigt. Der letzte Arbeitsvertrag von April 1996 war für die Zeit von Mai 1996 bis April 2000 befristet. Wie schon in der Vergangenheit, vertrat der Kläger bei seiner Tätigkeit als Studienberater die dem Personalrat und dem Gesamtpersonalrat angehörende Stelleninhaberin. Diese war ab 1984 vollständig bzw. seit April 1993 zur Hälfte ihrer Arbeitszeit von der Arbeit freigestellt. Im Frühjahr 2000 wurde sie erneut in den Personalrat gewählt und freigestellt.

Das beklagte Land lehnte eine Weiterbeschäftigung des Klägers über den April 2000 hinaus ab und stellte als Vertretung für die Stelleninhaberin eine jüngere Angestellte ein. Der Kläger hat die Befristung des letzten Arbeitsvertrags für unwirksam gehalten und hilfsweise den Ab-schluss eines weiteren Vertrags verlangt. Die Klage hatte in allen Instanzen keinen Erfolg.

Die Befristung des letzten Arbeitsvertrags war durch den Sachgrund der Vertretung gerechtfertigt. Ein Anspruch des Arbeit-nehmers auf Wiedereinstellung besteht nach Ablauf eines wirksam befristeten Arbeitsverhältnisses grundsätzlich auch dann nicht, wenn sich entgegen der ursprünglichen Prognose auf Grund neuer Umstände eine Möglichkeit zur Weiterbe-schäftigung ergibt. Die Rechtsprechung des BAG zum Wiedereinstellungsanspruch nach betriebsbedingter Kündigung ist auf befristete Arbeitsverträge nicht übertragbar.

BAG, Urt. v. 20.02.2002 - 7 AZR 600/00, NZA 16/2002, 896-899

 

Und in diesem Zusammenhang noch zwei Urteile zur Kündigung

Kündigung ist keine freie Unternehmerentscheidung

Eine Kündigung muss sich an den Vorschrif-ten des Kündigungsschutzgesetzes messen lassen und ist deshalb keine freie Unternehmerentscheidung. Zwar ist grundsätzlich eine Unternehmerentscheidung, den Per-sonalbestand auf Dauer zu reduzieren, nur hinsichtlich ihrer organisatorischen Durchführbarkeit und hinsichtlich des Begriffs "Dauer" zu verdeutlichen, damit das Gericht nachprüfen kann, ob sie nicht offensichtlich unsachlich, unvernünftig oder willkürlich ist.

Reduziert sich diese Organisationsentscheidung aber praktisch auf den Kündigungsentschluss, ist sie ohne nähere Konkretisierung nicht von diesem zu unterscheiden. In diesem Fall ist sie deshalb nicht bloß auf Unsachlichkeit oder Willkür zu überprüfen. Der Arbeitgeber muss dann verdeutlichen, dass das Beschäftigungsbedürfnis tatsächlich entfal-len ist, was z.B. scheitern kann, wenn die Aufträge nicht zurück gingen und/oder die verbleibenden Aufgaben von dem verbliebenen Personal nicht ohne überobligatorische Leistungen erledigt wer-den können.

Die Arbeitgeberin hatte vorliegend einer Verkäuferin wegen angeblich zurückgehender Umsätze gekündigt, sie wolle "Leistungsverdichtung", die Arbeit sollte also von weniger Personal erledigt werden. Das Gericht hat entschieden, dass die Kündigung unwirksam ist, weil sie nicht durch dringende betriebliche Erfordernisse gerechtfertigt ist.

Die Arbeitgeberin hat nicht hinreichend dargelegt, dass dringende betriebliche Erfordernisse die Kündigung der Klägerin bedingen. Sie hätte verdeutlichen müssen, dass ein Beschäftigungsbedürfnis für die Klägerin - auf Grund des Umsatzrückgangs gerade im Bereich des Verkaufs - entfallen ist.

ArbG Magdeburg, Urt. v. 22.05.2002 - 7 Ca 5693/01

 

Kündigung zur Unzeit

Eine zur Unzeit ausgesprochene Kündigung, die den Arbeitnehmer gerade wegen des Kündigungszeitpunkts besonders belastet, kann treuwidrig und damit rechtsunwirksam sein. Dies setzt jedoch neben der "Unzeit" der Kündigung weitere Umstände voraus, etwa dass der Arbeitgeber absichtlich oder auf Grund einer Missachtung der persönli-chen Belange des Arbeitnehmers einen Kündigungszeitpunkt wählt, der den Arbeitnehmer besonders beeinträchtigt.

Die Klägerin stand in einem auf ein Jahr befristeten Arbeitsverhältnis. Dieses war laut Arbeitsvertrag ordentlich kündbar. Während des Arbeitsverhältnisses erfuhr die Klägerin, dass ihr langjähriger Partner und Vater ihrer 4-jährigen Tochter unheilbar an Krebs erkrankt ist. Auf Grund der seelischen Belastung war die Klägerin für einen knappen Monat arbeitsunfähig. Während der Arbeitsunfähigkeit verstarb ihr Le-bensgefährte. Kurz vor Ende der Arbeitsun-fähigkeit erhielt die Klägerin eine Kündigung zum Ablauf des nächsten Monats. Sie wurde unter Weiterzahlung der Bezüge gekündigt. Die Klägerin hielt die Kündigung für unwirksam, weil sie zur Unzeit ausgesprochen worden und daher treuwidrig sei. Die Beklagte hielt dem entgegen, dass die Klägerin nicht in ihren Betrieb passe. Die Klage blieb in allen Instanzen ohne Erfolg.

Im Gesetz ist kein Kündigungsschutz wegen des Todes eines nahen Angehörigen vorge-sehen. Zwar kann eine Kündigung zur Unzeit zur Treuwidrigkeit führen, wodurch aber nicht alleine eine Unwirksamkeit der Kündigung gegeben sein kann. Das LAG hat im vorliegenden Fall zu Recht angenommen, dass die Umstände des Einzelfalls nicht aus-reichen, um dieses hier zu bejahen. Das Arbeitsverhältnis bestand erst eine kurze Zeit und war zudem befristet; außerdem wurde der Klägerin aus nicht bestrittenen sachlichen Gründen gekündigt.

BAG, Urt. v. 05.04.2001 - 2 AZR 185/00

4. Wichtige Fragen im Zusammenhang mit Urlaubsansprüchen

4.1 In welcher Höhe muss Urlaub grundsätzlich gewährt werden?

Nach § 1 des Bundesurlaubsgesetzes hat jeder Arbeit-nehmer in jedem Kalenderjahr Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub. Zudem ist auch der Mindesturlaub gesetzlich vorgeschrieben, d.h. Sie müssen dem Arbeitnehmer mindestens 24 Werktage Urlaub geben. Es steht in frei, Ihrem Arbeitnehmer auch mehr Urlaub zu gewähren. Das kann Ihnen aber auch durch Tarifvertrag auferlegt werden.

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Praxis-Tipp: Nach dem Bundesurlaubgesetz hat die Woche nicht fünf, sondern sechs Wochen- bzw. Werktage. Wenn das Bundesurlaubsgesetz 24 Werktage als gesetzlichen Mindesturlaub vorschreibt, so sind das bei einer Fünftagewoche 20 Arbeitstage. Beachten Sie die Formulierung im Arbeitsvertrag.

4.2 Ab wann besteht voller Urlaubsanspruch?

Der volle Urlaubsanspruch wird erstmalig nach sechsmonatigem Bestehen des Arbeitsverhältnisses erworben. Jeder Arbeitnehmer muss also eine halbjährige Wartezeit durchlaufen, ehe er in den Genuss eines ungeteilten Jahresurlaub kommen kann. Diese Wartezeit kann aufgrund tarifvertraglicher Regelung verlängert werden. Eine Verkürzung dieser Wartezeit ist ebenfalls durch Tarifvertrag möglich, als auch durch Betriebsvereinbarung und Arbeitsvertrag.

In der Regel beginnt ein Arbeitsvertrag überdies nicht mit dem 1. Januar eines Jahres. Daher stellt sich zusätzlich das Problem der Urlaubsverrechnung und Urlaubsgewährung im ersten Jahr der Beschäftigung.

Der Urlaub bemisst sich anteilig, d.h. das Verhältnis zwischen der Betriebszugehörigkeit und dem Arbeitsjahr wird ermittelt und auf die Urlaubstage angewandt. Hierbei zählen nur die vollen Monate.

Am einfachsten können Sie den Urlaub eines Arbeitnehmers im ersten Beschäftigungsjahr nach folgender Formel berechnen:

Jahresurlaub/12 x Monate der Betriebszugehörigkeit = Anzahl der Urlaubstage

4.3 Ist eine Übertragung des Urlaubs in das nächste Jahr möglich?

Das Gesetz schreibt vor, dass der Urlaub im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden muss. Da diese Regelung nicht immer der wirtschaftlichen Realität entspricht, sieht das Gesetz eine Ausnahmeregelung vor. Diese besagt, dass eine Übertragung des Urlaubs auf das nächste Jahr zulässig ist, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen. Sie können daher ihrem Arbeitnehmer aus dringenden betrieblichen Gründen den Urlaub versagen.

Eine Übertragung ist aber nicht grenzenlos möglich, d.h. dass der Urlaub in den ersten drei Monaten des folgenden Kalenderjahres genommen und gewährt werden muss.

Praxis-Tipp: Sie sind verpflichtet, den Urlaub in der Übertragungszeit zu gewähren. Sie können sich nicht mehr auf dringende betriebliche Gründe berufen und den Urlaub verweigern. Sie würden sich sonst schadensersatzpflichtig machen, so dass Sie den Urlaub in Geldwert abgelten müssten. Nimmt, bzw. beantragt der Arbeitnehmer in diesen drei Monaten seinen Resturlaub nicht, ist er verfallen.

Wird der Urlaub nicht in den ersten drei Monaten des folgenden Kalenderjahres gewährt und genommen, verfällt er, und zwar selbst dann, wenn der Arbeitnehmer infolge dauernder Arbeitsunfähigkeit gehindert war, den Urlaub nach Ablauf des Übergangszeitraums zu nehmen.

BAG BB 1882, 2111

4.4 Wer bestimmt den Urlaubszeitpunkt

Der Arbeitnehmer kann seine Urlaubszeit nicht selbstständig bestimmen. Dieses Recht steht dem Arbeitgeber zu, da er für den ordnungsgemäßen Ablauf seines Betriebs sorgen und dessen Wirtschaftlichkeit sichern muss.

Der Arbeitsgeber muss jedoch Rücksicht auf die Wünsche und Bedürfnisse seiner Arbeitnehmer nehmen. Schulferien und andere Faktoren sind bei jeder Urlaubsplanung zu beachten.

Praxis-Tipp: Arbeitgeber müssen den Urlaub gewähren, wenn der Arbeitnehmer dies im Anschluss an eine Maßnahme der medizinischen Versorgung oder der Rehabilitation verlangt.

4.5 Was ist bei einer Urlaubserkrankung zu beachten?

Das Gesetz bestimmt, dass im Falle der Erkrankung des Arbeitnehmers während des Urlaubs, die durch ärztliches Zeugnis nachgewiesenen Tage der Arbeitsunfähigkeit auf den Jahresurlaub nicht angerechnet werden.

Wichtig: Es ist nicht möglich, dass der im Urlaub erkrankte Arbeitnehmer nach seiner Erkrankung eigenmächtig diese Tage als Urlaub anhängt.

Verlängert der Arbeitnehmer eigenmächtig seinen Urlaub, so kann dies für das Arbeitsverhältnis weit reichende Folgen haben. Nach Auffassung der Rechtsprechung, kann dies einen wichtigen Grund zur fristlosen Kündigung darstellen.

4.6 Wann ist eine Abgeltung möglich?

Urlaubsabgeltung bedeutet die Leistung von Geld anstelle eines vom Arbeitnehmer genommenen Urlaubs. Der Anspruch auf Urlaubsabgeltung entsteht mit Ausscheiden des Arbeitnehmers aus dem Arbeitsverhältnis.

Grundsätzlich darf der Urlaub während des Bestands des Arbeitsverhältnisses nicht abgegolten werden.

Wichtige Gerichtsentscheidung: Hinsichtlich des Abgeltungsanspruches hat das BAG entschieden, dass der gesetzliche Urlaubsabgeltungsanspruch als Ersatz für die wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr mögliche Befreiung von der Arbeitspflicht entsteht. Er ist daher kein Abfindungsanspruch.

Gesetzliche Urlaubsansprüche sind unverzichtbar

Eine Vereinbarung in einem Aufhebungsvertrag, die sämtliche aus dem Arbeitsvertrag entstandenen Ansprüche als abgegolten ansieht, bezieht sich zwar auch auf den Erziehungsurlaub, nicht aber auf den gesetzlichen Mindesturlaub.

Zur Begründung führte das BAG aus, dass die Regelungen des Bundesurlaubsgesetzes (BUrlG) nicht zur Disposition der Vertragsparteien stehen und folglich auch nicht durch Parteivereinbarung als abgegolten erklärt werden können.

BAG, Urt. v. 20.01.1998 - 9 AZR 812/96

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