Flexibler Personaleinsatz mit Minijobs

Besonders kleinere Unternehmen müssen anpassungsfähig sein - flexibler Personaleinsatz zur Abdeckung von saisonalen Arbeitsspitzen und zur Verringerung des Kostendrucks mit Hilfe von befristeten Arbeitsverhältnissen sowie verstärktem Einsatz von „Minijobbern“.

„Minijobs“ sind geringfügige Beschäftigungen, bei denen entweder die Bruttoverdienstgrenze 400,00 Euro beträgt oder ein Arbeitnehmer innerhalb eines Kalenderjahres nicht mehr als 50 Arbeitstage bzw. zwei Monate arbeitet. In beiden Fällen gilt keine über das Arbeitszeitgesetz hinaus gehende Begrenzung der Wochenstundenzahl.

Für Unternehmer bedeuten diese Minijobs mehr Flexibilität und wesentlich weniger Bürokratie. Es werden lediglich Pauschalabgaben an eine zentrale Stelle entrichtet - an die Minijob-Zentrale bei der Bundesknappschaft.

Der Arbeitgeber zahlt Pauschalabgaben in Höhe von 25 Prozent. Diese setzen sich zusammen aus 12 Prozent Rentenversicherung mit Aufstockungsoption für Arbeitnehmer, 11 Prozent Krankenversicherung und 2 Prozent Pauschalsteuer mit Abgeltungswirkung.

Hinweis: Während der Rentenversicherungsbeitrag auch zu zahlen ist, wenn der Arbeitnehmer rentenversicherungsfrei ist (z.B. bei Rentnern), muss für privat oder gar nicht krankenversicherte Arbeitnehmer kein Krankenversicherungsbeitrag gezahlt werden.

Minijobber erhalten ihren Lohn steuer- und sozialabgabenfrei.

Beim selben Dienstherr kann der Arbeitnehmer nicht mehrere Minijobs gleichzeitig ausüben. Der Arbeitnehmer kann aber mehrere Minijobs bei verschiedenen Arbeitgebern eingehen. Ein Minijob bleibt dabei als Nebenjob steuerfrei, mehrere geringfügige Beschäftigungen werden auf Arbeitnehmerseite zusammengerechnet. Die Verdienste aus allen Beschäftigungen werden addiert. Sie dürfen nicht über 400 Euro liegen. Ist das der Fall, sind sie sozialversicherungspflichtig. Und zwar von dem Zeitpunkt an, von dem die Minijob-Zentrale die Versicherungspflicht festgestellt und dem Dienstherr mitgeteilt hat.

Arbeitnehmer können auch neben Ihrem Hauptberuf noch einen 400-Euro-Job ausüben, der sozialversicherungsfrei bleibt. Sie als Unternehmer zahlen die für Minijobs üblichen Pauschalabgaben. Dies gilt allerdings nur für den ersten Minijob neben dem Hauptberuf. Alle weiteren 400-Euro-Jobs werden mit der Hauptbeschäftigung zusammengerechnet und sind dann versicherungs- und beitragspflichtig.

Dies gilt auch für 400-Euro-Jobs, die Bezieher von Vorruhestandsgeld ausüben.

Beachten Sie unbedingt, dass Sie Ihrem Minijobber durchschnittlich NUR 400,00 EUR pro Kalenderjahr zahlen.

Falls Sie Ihren Minijobbern Urlaubs- und Weihnachtsgeld bezahlen, kann die 400-Euro-Grenze überschritten werden, so dass die Beschäftigung versicherungs- und beitragspflichtig wird.

Maßgeblich für die Versicherungspflicht ist die Summe aller Verdienste für den Zeitraum von zwölf Monaten, also eines Kalenderjahres.

Wird die 400-Euro-Grenze allerdings nur gelegentlich und nicht vorhersehbar überschritten, so führt dies nicht gleich zur Versicherungspflicht. Als gelegentlich ist dabei ein Zeitraum von bis zu zwei Monaten innerhalb eines Kalenderjahres anzusehen. Vorhersehbar ist zum Beispiel die regelmäßige Zahlung eines Urlaubsgeldes oder Weihnachtsgeldes. Nicht vorhersehbar ist aber zum Beispiel ein überschreiten der 400-Euro-Grenze wegen Mehrarbeit bei Ausfall von anderen Arbeitskräften.

Ein Minijobber hat gegenüber seinem Dienstherrn in jedem Falle die gleichen Rechte, wie sein Vollzeitkollege. Sie, als Arbeitgeber, haben also eine Reihe von arbeitsrechtlichen Pflichten zu erfüllen.

So müssen Sie

• bei unverschuldeter Arbeitsunfähigkeit wegen Krankheit bis zu sechs Wochen lang Entgeltfortzahlung in Höhe des regelmäßigen Arbeitsentgelts leisten,
• bei persönlicher Arbeitsverhinderung für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit das Arbeitsentgelt weiterzahlen.
• für Arbeitszeit, die wegen eines gesetzlichen Feiertages ausfällt, das Arbeitsentgelt fortzahlen und
• bezahlten Erholungsurlaub gewähren, d.h. Freistellung von der Arbeitspflicht mindestens für die Zeit des gesetzlichen Mindesturlaubs (vier Wochen – egal wie viele Werktage pro Woche!),

Überdies empfiehlt sich dringend der Abschluss eines schriftlichen Arbeitsvertrags, wenn das Arbeitsverhältnis länger als einen Monat dauern soll. Der Vertrag muss enthalten:

• Name und Anschrift der Vertragsparteien,
• Beginn (bei befristeten Arbeitsverhältnissen auch die voraussichtliche Dauer) des Arbeitsverhältnisses,
• Arbeitsort (ggf. Hinweis auf verschiedene Arbeitsorte),
• kurze Charakterisierung bzw. Beschreibung der zu leistenden Tätigkeit (denken Sie immer an die Öffnungsklausel um Mitarbeiter bedarfsgerecht einsetzen zu können),
• Zusammensetzung, Höhe und Fälligkeit des Arbeitsentgelts (einschließlich Zuschläge, Zulagen usw.),
• vereinbarte Arbeitszeit,
• Dauer des jährlichen Erholungsurlaubs,
• Kündigungsfristen,
• allgemeiner Hinweis auf geltende Betriebs- oder Dienstvereinbarungen,
• UND GANZ WICHTIG bei geringfügig Beschäftigten: Hinweis auf die Möglichkeit des Arbeitnehmers, in der gesetzlichen Rentenversicherung die Stellung eines versicherungspflichtigen Arbeitnehmers zu erwerben, wenn er nach § 5 Abs. 2 Satz 2 des Sechsten Buches Sozialgesetzbuch auf die Versicherungsfreiheit durch Erklärung gegenüber dem Arbeitgeber verzichtet und die Differenz von derzeit 7,5 Prozent zwischen dem Pauschalbetrag des Arbeitgebers (12 Prozent) und dem vollen Rentenversicherungsbetrag (19,5 Prozent) selbst zahlt.

Durch die Beiträge des Unternehmers zur Sozialversicherung erwirbt der Arbeitnehmer geringe Ansprüche in der Rentenversicherung (Anspruch auf Altersrente und Erfüllung von Wartezeiten). Durch Aufstockung um einen Eigenbeitrag von 7,5 Prozent auf den vollen Beitragssatz kann er den vollen Leistungsanspruch in der Rentenversicherung erwerben.

Ansprüche aus der Krankenversicherung werden nicht erworben.

Als Ausgleich für die Verpflichtung des Arbeitgebers zur Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall ist für kleine Unternehmen eine Erstattung der Arbeitgeberaufwendungen vorgesehen.

Am Ausgleichsverfahren bei der Bundesknappschaft (Die Bundesknappschaft ist für alle geringfügig Beschäftigten die zuständige Lohnausgleichskasse, unabhängig davon, bei welcher Krankenkasse die Krankenversicherung durchgeführt wird.) nehmen gemäß § 10 LFZG i.V.m. § 6 der Anlage 4 der Satzung der Bundesknappschaft grundsätzlich alle Arbeitgeber mit maximal 30 Beschäftigten teil.

Ein Arbeitgeber beschäftigt in der Regel nicht mehr als 30 Arbeitnehmer, wenn er in dem Kalenderjahr, das demjenigen, für das die Feststellung zu treffen ist, vorangegangen ist, für mindestens 8 Monate nicht mehr als 30 Mitarbeiter beschäftigt hat. Falls ein Betrieb nicht das ganze maßgebliche Kalenderjahr bestanden hat, nimmt der Dienstherr am Ausgleich der Arbeitgeberaufwendungen teil, wenn er während des Zeitraumes des Bestehens des Betriebes in der überwiegenden Zahl der Kalendermonate nicht mehr als 30 Mitarbeiter beschäftigt hat.

Für die Ermittlung der Mitarbeiterzahl sind alle Arbeitnehmer maßgebend, die ein Arbeitgeber beschäftigt. Hierbei werden ggf. auch Beschäftigte mehrerer Betriebe eines Arbeitgebers zusammengezählt.

Nicht mitgezählt werden:

• Auszubildende, egal, ob diese für den Beruf eines Arbeiters oder Angestelltenausgebildet werden; gleichgestellt sind Volontäre und Praktikanten
• Schwerbehinderte
• Bezieher von Vorruhestandsgeld
• Wehr- und Zivildienstleistende

Unterschiedlich berücksichtigt werden Teilzeitbeschäftigte:

• bei regelmäßiger wöchentlicher Arbeitszeit von bis zu 30 Stunden mit einem Faktor 0,75
• bei regelmäßiger wöchentlicher Arbeitszeit von bis zu 20 Stunden mit einem Faktor 0,5
• Beschäftigte mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von bis zu 10 Stunden bleiben unberücksichtigt
• Die Teilnahme am Ausgleichsverfahren wird jeweils zu Beginn eines Kalenderjahres für das gesamte Kalenderjahr festgestellt.

Die für die Durchführung des Erstattungsverfahrens erforderlichen Mittel werden durch Umlagen von den am Ausgleich beteiligten Arbeitgebern aufgebracht.

Umlage 1 (U1):

Die U1 ist für den Ausgleich der Arbeitgeberaufwendungen bei Krankheit bzw. Kur zu entrichten. Sie errechnet sich aus den Bruttoarbeitsentgelten aller im Betrieb geringfügig beschäftigten Arbeiter und Auszubildenden. Der Umlagesatz beträgt bei der Bundesknappschaft ab dem 01.04.2003 bundeseinheitlich 1,2 v.H.

Umlage 2 (U2):

Die U2 ist für den Ausgleich der Aufwendungen nach dem Mutterschutzgesetz (MuSchG) zu entrichten. Im Unterschied zur U1 errechnet sie sich grundsätzlich aus den Bruttoarbeitsentgelten aller im Betrieb geringfügig beschäftigten Arbeitnehmer, also auch der Angestellten (Frauen und Männer). Der Umlagesatz beträgt bei der Bundesknappschaft ab dem 01.04.2003 bundeseinheitlich 0,1 v.H.

Die Erstattung wird auf Antrag gewährt und kann sofort nach geleisteter Entgeltfortzahlung erfolgen.

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